谷歌人力資源管理（谷歌人力資源管理的優(yōu)劣）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于谷歌人力資源管理的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

• 1、人事新手，應(yīng)該看什么書

• 2、日本的人力資源行業(yè)發(fā)展如何

• 3、《重新定義團(tuán)隊(duì)谷歌如何工作》pdf下載在線閱讀全文，求百度網(wǎng)盤云資源

• 4、HR成長必讀的15本經(jīng)典書單

一、人事新手，應(yīng)該看什么書

如果是人事新手，比較推薦你看《人力資源管理必讀12篇》這本書。其實(shí)人力資源管理的書有很多，但大多都偏重理論，而企業(yè)中真的人事管理更關(guān)注的是如何達(dá)成人力資源6大模塊的結(jié)果，并能真正影響企業(yè)業(yè)務(wù)、帶來高績效和產(chǎn)出。很遺憾，很多人事管理的書做不到這點(diǎn)，《人力資源管理必讀12篇》算是個(gè)例外吧。

所以，如果想學(xué)好人力資源管理，建議你好好學(xué)下《人力資源管理必讀12篇》中的全部內(nèi)容，一定要讀透、讀精、讀全。然后還積累一定的工作經(jīng)驗(yàn)，把書中所學(xué)應(yīng)用到實(shí)踐中，理論與實(shí)踐相得益彰，相信你會在這個(gè)領(lǐng)域取得好成績。

關(guān)于這本書的介紹：

人力資本在企業(yè)中的重要性與日俱增，企業(yè)與企業(yè)間的競爭首先即是「人」的競爭。如何通過科學(xué)的方法及人力資源機(jī)制有效激勵(lì)和管理員工，是每家企業(yè)都在面臨的人才挑戰(zhàn)。

《人力資源必讀12篇》集結(jié)世界頂級人力資源管理大師經(jīng)典，從激勵(lì)、員工、薪酬、績效、組織發(fā)展、招聘、培訓(xùn)等面向與模塊入手，即充分體現(xiàn)人力資本管理的細(xì)枝末節(jié)又不失實(shí)戰(zhàn)高度，幫助企業(yè)破除組織人力資源頑疾，讓CHO（首席人力資源官）比肩CFO（首席財(cái)務(wù)官）。

如何做好企業(yè)人力資源管理工作

人力資源管理工作日益受到重視。企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)就是為了實(shí)現(xiàn)特定的企業(yè)目標(biāo)，對各種有限資源所實(shí)行的一種培育、發(fā)掘、利用和協(xié)調(diào)的活動(dòng)。企業(yè)管理的對象是與實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)有關(guān)的各種有限資源，它們包括人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等。對有限資源不僅是協(xié)調(diào)問題，更重要的是要充分發(fā)掘其潛力，有效發(fā)揮其作用，從而更好地實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)。在企業(yè)管理對象的諸要素中，人是最能動(dòng)的資源，也是最重要、最活躍的因素，對其它資源的管理都是通過對人的管理來實(shí)現(xiàn)的。

人力資源管理實(shí)踐包括：確定人力資源需要(人力資源規(guī)劃)、吸引潛在員工(招聘)、挑選新員工(甄選)、教導(dǎo)員工如何完成他們的工作、為將來做好準(zhǔn)備(培訓(xùn)和開發(fā))、向員工提供報(bào)酬(薪酬)、對員工績效進(jìn)行評估(績效管理)、創(chuàng)造積極的工作環(huán)境(員工關(guān)系)。從管理職能上看，人力資源可概括為四個(gè)方面：人力資源配臵(包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等)、培訓(xùn)與開發(fā)(包括技能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等)、工資福利(報(bào)酬、激勵(lì)等)和制度建設(shè)(組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等)。

首先是人力資源管理定位的轉(zhuǎn)變。人力資源管理要從現(xiàn)在的輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。它不再是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，而是參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程。同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設(shè)計(jì)和實(shí)踐幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。

其次，人力資源管理要從行政管理的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒁灶櫩蜑閷?dǎo)向的新理念，真正建立起以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理體系，使人力資源管理部門真正從成本中轉(zhuǎn)為利潤中心。高層人力資源管理者已經(jīng)開始把人力資源管理職能當(dāng)成是戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)來看待，并試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要及滿足顧客需要的技術(shù)條件等來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。針對不同客戶的不同需求，人力資源管理部門根據(jù)自己的專業(yè)知識來確定需要運(yùn)用哪些技術(shù)、通過哪些途徑來滿足他們的需要。這種以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理理念，有助于企業(yè)從整體上成為面向顧客的組織。

第三、要將人力資源管理作為一個(gè)長期性的系統(tǒng)工程來考慮，重視人力資源管理系統(tǒng)各個(gè)環(huán)節(jié)相互間的銜接與配套。在出臺每個(gè)政策或采取每個(gè)策略行動(dòng)前，都要考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、是否有利于員工士氣的提高。

第四、傳統(tǒng)的人力資源管理主要局限于員工在企業(yè)中上班時(shí)間內(nèi)的行為管理；而現(xiàn)代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內(nèi)，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質(zhì)量、關(guān)注家庭與事業(yè)的平衡被認(rèn)為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻(xiàn)精神的現(xiàn)代管理理念?！皼]有滿意的員工就不會有滿意的顧客”。

第五、人力資源作為企業(yè)最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現(xiàn)和地位的提升使人力資源管理成為企業(yè)管理方面最具決定意義的內(nèi)容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質(zhì)和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時(shí)勝任職能性角色和戰(zhàn)略性角色，既能管理又能協(xié)調(diào)。

二、日本的人力資源行業(yè)發(fā)展如何

2017年7月26日，日本東京國際展覽中心舉行的日本年度最大人力資源展會上， 谷歌、三菱、索尼、日立等日本國際國內(nèi)巨頭型企業(yè)以及日本國內(nèi)MK、ROSIC等人力資源管理軟件公司，作為展會主要亮點(diǎn)，吸引參會人力資源從業(yè)人員的廣泛關(guān)注。日本人力資源服務(wù)行業(yè)細(xì)分已經(jīng)相當(dāng)清晰，中國人力資源行業(yè)細(xì)分仍在初始階段。值得一提的是，中日人力資源服務(wù)行業(yè)，受政府政策影響均非常明顯。簡而言之，日本的薪酬外包，是公開透明的制度化薪酬計(jì)算、發(fā)放方案提供者，作為日本服務(wù)人數(shù)最多的薪酬外包公司PAYROLL目前服務(wù)80多萬人，采取大企業(yè)年費(fèi)、中小企業(yè)按人頭收服務(wù)費(fèi)的商業(yè)模式，全公司正式員工500多人，忙時(shí)需要靈活用工600多人。由于日本透明的薪酬外包制度，日本薪酬外包公司操作完全合規(guī)，利潤率相對較低，僅4%左右，日本已經(jīng)全面推行了家庭稅制，稅理士制度是跟社保勞務(wù)士近似的，半壟斷型機(jī)構(gòu)，進(jìn)行復(fù)雜的家庭計(jì)稅計(jì)算，并收取一定手續(xù)費(fèi)。類比中國，目前正在進(jìn)行個(gè)稅改革。啟示1、 人力資源服務(wù)業(yè)，必然將走向透明化、公開化，利潤率回歸到服務(wù)業(yè)正常水平，同時(shí)，人力資源派遣、外包、社保代理等服務(wù)，并不會技術(shù)所替代，只是被技術(shù)優(yōu)化，以日本同行領(lǐng)軍服務(wù)70、80萬人的服務(wù)量，在透明標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)后，中國的領(lǐng)軍企業(yè)可能是500萬人左右的服務(wù)量。

2、 技術(shù)的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，會致使80%目前的人力資源服務(wù)項(xiàng)目合規(guī)化，甚至消失，取得20%的合規(guī)化市場的迅速擴(kuò)展，應(yīng)該未雨綢繆。

3、 技術(shù)是優(yōu)化服務(wù)的助推器，不是萬能的，要搞清楚技術(shù)產(chǎn)品開發(fā)是為了什么。

4、 在制度成熟完善、透明化之前，對接政府業(yè)務(wù)端口，是個(gè)必須要鋪墊的事情，也是決定性業(yè)態(tài)分水嶺

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書名：重新定義團(tuán)隊(duì)：谷歌如何工作

作者：拉斯洛·博克

譯者：宋偉

豆瓣評分：8.3

出版社：中信出版集團(tuán)

出版年份：2015-12-1

頁數(shù)：396

內(nèi)容簡介：

谷歌首席人才官拉斯洛•博克權(quán)威力作，谷歌公開認(rèn)可的谷歌高層作品，首度揭秘谷歌顛覆工業(yè)時(shí)代模式的人才和團(tuán)隊(duì)管理的核心法則，《紐約時(shí)報(bào)》暢銷榜第一名，Business Insider 2015最佳商業(yè)書籍，谷歌的創(chuàng)造力就在于此！

谷歌何以網(wǎng)羅到世界上最優(yōu)秀的人才為其工作？

為什么在谷歌人力管理中，招聘是頭等重要的大事？

谷歌如何培養(yǎng)人才，留住人才，最大限度地發(fā)掘人的創(chuàng)造力？

谷歌為何要提供餐飲、洗衣、醫(yī)療、游樂場、公立學(xué)校等免費(fèi)福利給員工？

谷歌如何讓每一個(gè)員工都像創(chuàng)始人一樣富有激情地工作？

谷歌如何超越蘋果、微軟、亞馬遜等公司，成為世界頂尖人才心目中的最佳雇主？

作者在書中指出，在谷歌，人始終被當(dāng)作企業(yè)唯一最重要的財(cái)富，谷歌管理層始終將發(fā)掘、培養(yǎng)和留住人才，作為企業(yè)最高戰(zhàn)略，這是谷歌成為幸福企業(yè)和成功企業(yè)的根本。

正如作者所說，谷歌的這些原則對任何團(tuán)隊(duì)的組建和管理都適用。不管你是苦于找不到合伙人的初創(chuàng)公司老板，還是面臨好人才跳槽的企業(yè)經(jīng)理人，抑或是面對互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的企業(yè)高管，都能從書中重新發(fā)現(xiàn)人才的重要性和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值。

作者簡介：

【美】拉斯洛•博克（Laszlo Bock）

波莫納學(xué)院國際關(guān)系學(xué)學(xué)士、耶魯大學(xué)工商管理學(xué)碩士，谷歌首席人才官，每年處理200萬份以上的應(yīng)聘簡歷，負(fù)責(zé)為谷歌招募、培養(yǎng)并留住優(yōu)秀谷歌人。當(dāng)拉斯洛辭去麥肯錫的咨詢工作，轉(zhuǎn)而去做人力資源工作，朋友們都以為他瘋了。然而事實(shí)證明， 他的選擇是對的。在拉斯洛的任期內(nèi)，谷歌已在各個(gè)國家超過100次被評為最佳雇主。

拉斯洛曾在通用電氣和麥肯錫咨詢公司任職，為科技、私募基金和媒體行業(yè)的客戶提供增長戰(zhàn)略、復(fù)蘇戰(zhàn)略及運(yùn)營咨詢。他也曾聯(lián)合成立了一家非營利組織，幫助處于困境中的年輕人。他是波莫納學(xué)院董事會成員，也是多家風(fēng)險(xiǎn)投資基金公司的顧問或董事會成員。

拉斯洛曾在美國國會上就移民政策改革和勞工問題做陳述；作為主題人物登上過《華爾街日報(bào)》《紐約時(shí)報(bào)》和《華盛頓郵報(bào)》，并任美國公共廣播公司“新聞一小時(shí)”和“今日秀”欄目嘉賓。

2010年，拉斯洛獲得《人力資源經(jīng)理雜志》（Human Resource Executive Magazine）“年度人力資源經(jīng)理”稱號，2014年被該雜志評為“10年內(nèi)對人力資源行業(yè)影響最深遠(yuǎn)的10人”之一，他是榜單中唯一一位人力資源經(jīng)理。2012年11月3日，拉斯洛在Xbox游戲機(jī)“刺客信條3”游戲中單日擊殺敵人數(shù)目位列全球第一。他收藏了大量漫畫書。真的很多。

四、HR成長必讀的15本經(jīng)典書單

通過12個(gè)實(shí)例研究，提煉出一種可行的突破現(xiàn)有組織機(jī)構(gòu)模型的局限性的新的組織機(jī)構(gòu)模型——進(jìn)化型－青色組織。

升級了管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的管理語境，讓他們在回應(yīng)顛覆性的時(shí)代挑戰(zhàn)時(shí)，打破傳統(tǒng)思維的束縛。

通過四項(xiàng)關(guān)鍵行動(dòng)，運(yùn)用四大關(guān)鍵思維，幫助領(lǐng)導(dǎo)者和HR應(yīng)對多重、復(fù)雜的變革環(huán)境。

被譽(yù)為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的圣經(jīng)。

領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型已經(jīng)在全球500強(qiáng)企業(yè)中普遍應(yīng)用，是企業(yè)制定領(lǐng)導(dǎo)人才繼任計(jì)劃和培養(yǎng)各級領(lǐng)導(dǎo)人才的路徑指南。

以成人心智發(fā)展架構(gòu)為基礎(chǔ)，從主體－客體的察覺度及觀點(diǎn)取代的多元性角度，提供一個(gè)有階段性的漸進(jìn)式發(fā)展架構(gòu)。然后以此為基礎(chǔ)，探討從主管、領(lǐng)導(dǎo)者的位置，以及咨詢師、培訓(xùn)導(dǎo)師如何可以利用這套理論，來幫助組織變成一個(gè)可以培養(yǎng)更高層次領(lǐng)導(dǎo)者的場所。

谷歌人才官首次公開谷歌人才和團(tuán)隊(duì)管理的核心秘籍，重新發(fā)現(xiàn)人才的重要性和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值。

首部官方公開認(rèn)可的谷歌高層著作。公開Google獨(dú)樹一幟的管理哲學(xué)。谷歌自分析了公司內(nèi)部實(shí)際運(yùn)作的邏輯與思維，包括大家普遍好奇的人才策略、溝通模式、創(chuàng)新之道、如何進(jìn)行破壞性顛覆，以及如何發(fā)展與維持獨(dú)特的Google文化。

是卡普蘭和諾頓的開創(chuàng)性工作的巔峰之作，他們兩位開發(fā)的平衡計(jì)分卡是績效衡量的一場革命。

本書提供了一套功能強(qiáng)大而實(shí)用的管理工具包。這些工具能幫助HR和業(yè)務(wù)經(jīng)理們在對復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境保持掌控的同時(shí)，聚焦于關(guān)鍵的問題、成功的方法已及戰(zhàn)略的執(zhí)行。

本書通過對大量著名企業(yè)成功與失敗的研究，提出了企業(yè)執(zhí)行體系建設(shè)的系統(tǒng)架構(gòu)，具有科學(xué)性、系統(tǒng)性和實(shí)用性的特點(diǎn)。幫助企業(yè)管理者將戰(zhàn)略與實(shí)際、人員與流程相結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。

深入分析了9家世界級卓越企業(yè)人才管理的最佳實(shí)踐，系統(tǒng)梳理了它們在人才管理方面的寶貴經(jīng)驗(yàn)。幫助企業(yè)人才管理人員形成一套行之有效的制度與流程去分析、了解、塑造和培養(yǎng)人才。

分享了超過30家世界級大公司董事會變遷、CEO更替背后鮮為人知的故事。為領(lǐng)導(dǎo)者和HR提供具體的工具，幫助他們在發(fā)展、選擇和提拔正確人員的復(fù)雜局面中辨清方向。董事會決策必讀書，也是一本人力資源管理者尋找繼任人才時(shí)的說明書和行動(dòng)指南。

四大階段，九大步驟，為工作于人才培養(yǎng)與組織改進(jìn)領(lǐng)域的HR提供咨詢工作的框架和順序，助力成為高效的內(nèi)部咨詢顧問。

領(lǐng)導(dǎo)者和組織發(fā)展實(shí)踐者的必備書籍，在教練領(lǐng)域，這本書更成為標(biāo)準(zhǔn)。以GROW模型為教練邏輯，清晰闡述了教練的理念和技巧，助力HR提升業(yè)務(wù)輔導(dǎo)技能，成為內(nèi)部有影響力的業(yè)務(wù)伙伴和教練。

揭示隱藏在沖動(dòng)地順從他人行為背后的6大心理秘笈：互惠、承諾和一致、社會認(rèn)同、喜好、專業(yè)和稀缺，幫助HR從源頭上真正提升影響力。

通過大量真實(shí)案例和科學(xué)研究成果，為每個(gè)人、每個(gè)組織指出了在物質(zhì)激勵(lì)和賞罰機(jī)制失效的時(shí)代如何提高績效、煥發(fā)熱情的三大要素：自主、專精和目的。是對當(dāng)前傳統(tǒng)有關(guān)人類積極性理論的顛覆之作。

對于每個(gè)期望提高專業(yè)能力的培訓(xùn)師來說，這都是一本實(shí)用有效的實(shí)踐指南。輕松的語言、有趣的圖表、挑戰(zhàn)性的游戲、可視化的教具讓您的學(xué)習(xí)過程積極愉悅。

成長， 贏未來！

以上就是關(guān)于谷歌人力資源管理相關(guān)問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進(jìn)行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內(nèi)容。

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