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員工關(guān)懷方案暖心方案（員工關(guān)懷的六個方面）

發(fā)布時間：2023-03-03 09:37:27 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 777 問大家

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于員工關(guān)懷方案暖心方案的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

1、員工關(guān)懷的六個方面員工關(guān)懷可以從哪些方面入手
2、企業(yè)如何正確進(jìn)行員工關(guān)懷企業(yè)怎么進(jìn)行員工關(guān)懷
3、FESCO員工福利關(guān)懷方案都包括哪些內(nèi)容？
4、企業(yè)該怎樣做好員工關(guān)懷？

員工關(guān)懷方案暖心方案（員工關(guān)懷的六個方面）

一、員工關(guān)懷的六個方面員工關(guān)懷可以從哪些方面入手

1、工關(guān)懷的六個方面包括：員工福利待遇；關(guān)心員工從心開始；對于特殊員工的關(guān)愛；關(guān)懷員工健康，防范于未然；工作環(huán)境關(guān)懷；制度與流程關(guān)懷。

2、對于一個企業(yè)來說，最為重要的就是員工了。如果沒有員工，企業(yè)將沒有任何生存的可能，員工是企業(yè)生存的根本，企業(yè)可以體現(xiàn)員工的價值。有干勁的員工，才能讓企業(yè)越做越強(qiáng)。

3、員工福利待遇。企業(yè)的員工最關(guān)系的莫過于自己的福利待遇，如果福利待遇不好，相信企業(yè)員工只能慢慢流逝,

4、保留員工必須先做好員工的福利待遇。當(dāng)福利待遇讓員工滿意，這樣才能讓員工做事更有千勁，才能給企業(yè)創(chuàng)造更大的.價值。

5、關(guān)心員工從心開始。企業(yè)員工經(jīng)常會遇到加班加點趕進(jìn)度的問題，雖然員工不會說什么，但是如果這個時候企業(yè)不做什么?難免會讓員工心理不舒服。在員工加班時，提供加班晚餐，晚上加班報銷車費(fèi)等等，都能體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)愛，這樣員工加班也會任勞任怨。

6、對于特殊員工的關(guān)愛。當(dāng)員工遇到問題時候，優(yōu)先幫助員工解決問題。比如員工家屬出現(xiàn)嚴(yán)重疾病時，企業(yè)進(jìn)行慰問，發(fā)放慰問金。預(yù)支員工工資解決燃眉之急。甚至于很多福利好的公司，每年都可以報銷一定的醫(yī)療費(fèi)用。

7、關(guān)懷員工健康，防范于未然。關(guān)愛員工健康，就應(yīng)該先從定期組織員工體檢。定期做健康體檢。員工健康，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

8、工作環(huán)境關(guān)懷。免費(fèi)下午茶、甜點等;員工休息區(qū)域;母嬰室。

9、制度與流程關(guān)懷。企業(yè)文化宣傳;員工面談;新來員工茶話費(fèi)。

二、企業(yè)如何正確進(jìn)行員工關(guān)懷企業(yè)怎么進(jìn)行員工關(guān)懷

1、了解員工的真正需求，如何關(guān)懷員工？企業(yè)進(jìn)行員工關(guān)懷活動不應(yīng)該是盲目的，否則的話，時間和金錢都浪費(fèi)了，但是對員工卻起不到任何的激勵作用，這樣的員工關(guān)懷活動自然是失敗的。因此，企業(yè)在開展員工關(guān)懷活動之前，應(yīng)該針對企業(yè)員工進(jìn)行溝通和調(diào)查，了解到企業(yè)員工的真正需求，然后再結(jié)合企業(yè)的實際情況和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定出適合企業(yè)的員工關(guān)懷措施。

2、員工關(guān)懷要以人為本，企業(yè)員工關(guān)懷的最終目的是要提高員工的工作積極性，因此，秉承以人為本的原則是很重要的。要多與員工進(jìn)行心靈溝通，讓員工的心里感覺到愉快是最重要的。

有些時候，企業(yè)管理者總以為物質(zhì)激勵是最有效的，但實際情況并非如此，員工的情緒不佳、積極性不高和很多原因都息息相關(guān)，如果管理者只從自身的主觀意識出發(fā)，而忽略了員工這一主要對象，那么所有的員工關(guān)懷措施都不會取得預(yù)期的好結(jié)果。

3、員工關(guān)懷要分清層次，根據(jù)馬斯洛需求理論，每個人的需求是不盡相同的。針對不同層次的員工，員工關(guān)懷活動也要有所針對性。要做好員工的關(guān)懷工作，應(yīng)該深入了解本公司人員的特定情況，諸如員工結(jié)構(gòu)、年齡層次、文化背景、地域環(huán)境、興趣取向等各方面情況。并根據(jù)實際需要，開展相應(yīng)的活動內(nèi)容。

根據(jù)大多數(shù)人群的特點組織實施，同時應(yīng)廣泛征詢員工意見和建議，并將自己作為一名普通員工去構(gòu)想活動細(xì)則，制定詳盡的活動計劃安排。在活動實施過程中要避免模式化、形式化，要不斷出新、出奇、出彩以吸引員工注意，并要在活動中加入企業(yè)理念宣傳，激發(fā)員工的工作熱情，使工作和活動有機(jī)結(jié)合。

4、員工關(guān)懷要換位思考，從換位思考的角度講，每當(dāng)員工提出問題或困難時，不管是公還是私，哪怕再小，作為一名領(lǐng)導(dǎo)者來說都應(yīng)當(dāng)暫時放下自己的領(lǐng)導(dǎo)身份，換位思考，站在員工的立場謹(jǐn)慎考慮員工提出的困難和問題。不管其有沒有得到解決，只要讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)為自己盡力了，那么我相信每一名員工都會從內(nèi)心感受到領(lǐng)導(dǎo)對自己的愛心與關(guān)懷。

三、FESCO員工福利關(guān)懷方案都包括哪些內(nèi)容？

FESCO員工福利關(guān)懷解決方案，為企業(yè)制定福利管理策略、規(guī)劃福利體系߅優(yōu)化福利成本、提升管理效率，滿足企業(yè)和員工的個性化需求，實現(xiàn)員工滿意度和雇主品牌形象的全面提升，為企業(yè)福利管理賦能。FESCO員工福利關(guān)懷解決方案包含以下四個服務(wù)項目：

1.整體彈性福利：整合包括保險保障、健康管理、年節(jié)慰問、生活娛樂等福利內(nèi)容的整體彈性福利一站式解決方案。提供涵蓋企業(yè)福利方案設(shè)計與咨詢、定制化企業(yè)福利平臺設(shè)計與搭建、員工溝通方案設(shè)計、福利產(chǎn)品定制、平臺運(yùn)營維護(hù)、售后服務(wù)及日常福利數(shù)據(jù)管理等服務(wù)內(nèi)容。

2.節(jié)日祝福：專門針對員工節(jié)慶關(guān)懷的節(jié)日福利解決方案，覆蓋新春、婦女節(jié)、兒童節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等節(jié)日，提供多種檔位的豐富禮品選擇，更可提供產(chǎn)品定制和平臺頁面設(shè)計等定制化節(jié)日祝福方案，滿足企業(yè)個性化的福利發(fā)放需求。

3.員工激勵：以賦予積分的形式推進(jìn)績效、協(xié)作、交流的全面落地，發(fā)揮員工最大價值。通過添加激勵標(biāo)簽+積分+多維度的激勵場景，有效留住企業(yè)核心崗位人才，降低人才流失風(fēng)險，合理控制成本，增進(jìn)各級員工間的互動，為企業(yè)、管理者和員工之間創(chuàng)建良好的工作氛圍。

4.工會慰問：根據(jù)工會政策法規(guī)，規(guī)避采購風(fēng)險，降低采購及管理成本，提升工會服務(wù)能力和員工慰問的實施效果。并可根據(jù)工會需求，搭建工會專屬慰問平臺，由員工自主選擇所需慰問品。

FESCO員工福利關(guān)懷解決方案的優(yōu)勢體現(xiàn)在：

（1）合法合規(guī)：方案依托FESCO的國企背景，專注人力資源服務(wù)及員工福利保障領(lǐng)域40年，在合規(guī)的前提下，充分利用稅優(yōu)政策，幫助企業(yè)降低福利成本。

（2）多元組合：方案結(jié)合福利發(fā)展趨勢，融入多元化福利內(nèi)容，兼顧員工及家屬，最大限度滿足員工個性化需求，結(jié)合員工屬性及福利特點，制定有針對性的兌換規(guī)則，提升企業(yè)福利價值。

（3）資源整合：FESCO整合優(yōu)質(zhì)資源，對接京東、蘇寧易購、小米有品等主流電商平臺，擁有完善的福利服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，打造全國性的彈性福利服務(wù)平臺。

（4）服務(wù)貼心：FESCO全面負(fù)責(zé)售后服務(wù)并打造安全可靠的服務(wù)平臺，對福利效果進(jìn)行及時回顧反饋。加強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通，線下線上、多方面、多角度傳播企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的福利感知度。

FESCO作為中國第一家大型人力資源服務(wù)企業(yè)，擁有四十余年的人力資源服務(wù)經(jīng)驗，服務(wù)于數(shù)萬家中外企業(yè)客戶、數(shù)百萬名中外人才。

四、企業(yè)該怎樣做好員工關(guān)懷？

轉(zhuǎn)載以下資料供參考

企業(yè)如何做好員工關(guān)懷

一、員工關(guān)懷首先要做好需求分析

通過了解整個團(tuán)隊士氣、氛圍和效率，分析員工心態(tài)與工作狀態(tài)，掌握員工關(guān)懷的需求狀況，確定整體改善的思路與關(guān)鍵點，就可以制定有針對性的關(guān)懷方法。

一般來講需求需求分析的方法有以下四種：

（1）日常觀察與反思：通過觀察與反思，發(fā)現(xiàn)員工需求；要透過現(xiàn)象看到本質(zhì)，深入了解問題背后的問題，才能從根本上解決問題。

（2）員工座談：利用座談、頭腦風(fēng)暴，集中了解民意、抓住問題重點。

（3）員工溝通日：定期進(jìn)行，制定不同的主題和形式，利用這種主動型管理工具和溝通渠道，發(fā)現(xiàn)問題，尋求解決辦法。

（4）Q12調(diào)查：通過問卷調(diào)查，收集潛在需求，深入分析問題根源。

　二、　重視精神獎勵：不要吝嗇你的贊美之詞

理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到欣慰。在閱讀中國最佳雇主案例的相關(guān)資料時發(fā)現(xiàn)，“尊重”、“信任”、“溝通”、“鼓勵”、“幫助”、“關(guān)懷”、“共贏”、“發(fā)展”等詞語出現(xiàn)的頻率非常之高，由此總結(jié)出這些優(yōu)秀雇主的共同特點之一就是，重視員工。

領(lǐng)導(dǎo)者可以通過改善管理提高員工對精神待遇的滿意度。實踐證明，贊美是職場關(guān)系的潤滑劑，贊美比批評更易被員工所接受。每一個員工均有被欣賞、被重視的需要，上司要學(xué)會運(yùn)用“保齡球效應(yīng)”，發(fā)揮贊美的激勵作用。美國鋼鐵大王安德魯？卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯？史考伯說，“我認(rèn)為，能夠使員工鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產(chǎn)。而使一個人發(fā)揮最大能力的方法，是贊賞和鼓勵?！彼?，管理者不要吝嗇你的贊美之詞，這是一種自上而下的精神關(guān)懷。重視員工的意見、建議，賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。在華為、谷歌、巨人集團(tuán)等優(yōu)秀企業(yè)，基層員工可以直接上書最高層或是直接敲門，并能及時得到反饋。

能做到“吏民能面刺寡人之過者，受上賞”的領(lǐng)導(dǎo)者必是胸懷博大之人，也一定是能提升員工精神待遇滿意度的人。

在構(gòu)建和諧人際關(guān)系過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的主導(dǎo)思想、管理理念、管理風(fēng)格是關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)者可分為任務(wù)導(dǎo)向型和員工導(dǎo)向型兩大類。任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于關(guān)心生產(chǎn)技術(shù)和工作任務(wù)；員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者則重視下屬的需要和人際關(guān)系。有研究表明，員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度成正比。

由此可見，人際關(guān)系和諧是進(jìn)行員工關(guān)懷的基礎(chǔ)，而和諧人際關(guān)系的構(gòu)建則離不開領(lǐng)導(dǎo)者的以人為本理念。

　三、　給予“胃口”關(guān)懷：想留住員工先留住他的胃

企業(yè)“食堂”仿佛是計劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，實際這是一個誤解。如今各國公司都重視員工的生活和個人健康，紛紛為員工開辦內(nèi)部食堂，提供優(yōu)質(zhì)低價的食品。在日本，企業(yè)都有開辦員工食堂的傳統(tǒng)。三菱公司在位于東京丸之內(nèi)區(qū)的總部旁邊重開食堂，除正餐外，在晚間還提供酒精飲料，三菱希望員工能把食堂當(dāng)作自由聚會的場所。著名的Shidax服務(wù)公司，在查出一些員工患有新陳代謝綜合癥后，改變食堂供餐結(jié)構(gòu)，提供低卡路里的食物。

目前我國也有許多企業(yè)建有職工食堂。2007年，谷歌公司在辦公樓的餐廳舉辦了一個規(guī)模不大的聚會，其間李開復(fù)特別向大家介紹了他們的大廚（名片上為行政總廚）。這是一位來自青島、英語流利、原供職于五星級酒店的小伙子，他當(dāng)場表演了高超的廚藝，受到贊譽(yù)。谷歌請來高級廚師，為員工提供美味佳肴，有道是“滿足了員工的胃，也得到了員工的心”。

對于小公司，如自辦食堂有困難，可將公司1公里范圍內(nèi)的美食店網(wǎng)羅起來，勾勒出一個美食指南，同樣具有很好效果。總之，各企業(yè)都應(yīng)從實際出發(fā)，千方百計去實施員工“胃口”關(guān)懷。

四、關(guān)心職業(yè)安全：接觸員工后顧之憂汕頭招聘網(wǎng)

1957年2月23日，我國衛(wèi)生部制定并頒布了《職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定》，首次將職業(yè)病列入工傷保險的保障范疇。我國職業(yè)安全最重要的保障是社會保險，但因社會保障的廣度、深度不足，故需附以其它保障措施，目前主要有雇主責(zé)任險、意外傷害保險、補(bǔ)充醫(yī)療保險等。比較理想的商業(yè)保險是組合式保險，即將員工的主要家人亦包涵在內(nèi)的組合式保險。這樣不僅保障了員工，同時解除了員工的后顧之憂。

隨著勞動條件的不斷變化，勞動保護(hù)的層面、對象亦在悄悄的發(fā)生變化，不僅一線的產(chǎn)業(yè)工人涉及職業(yè)病問題，天天置身于辦公室的白領(lǐng)或金領(lǐng)們，也需要提倡職業(yè)安全保護(hù)。大量的伏案工作和電腦操作，使白領(lǐng)們也成為未定義的職業(yè)病受害者，諸如干眼癥、腰間盤突出、肩周炎、精神壓迫等。這些隱性職業(yè)危害正在侵蝕職業(yè)人的身心健康，亦會影響工作效率。因此，需要投入精力關(guān)心、關(guān)懷每一個職場人，使其安全、快樂工作。

杜邦作為世界上悠久的工業(yè)企業(yè)之一，其經(jīng)久不衰的一個重要因素便是堅持健康、安全、平等待人和保護(hù)環(huán)境的核心價值觀。他們的安全目標(biāo)是“零工傷、零職業(yè)病和零事故”。每個進(jìn)入杜邦的員工最先接受的是安全培訓(xùn)，員工要嚴(yán)守安全信念，管理層必須對意外發(fā)生的事故負(fù)責(zé)。杜邦召開的任何一個會議，無論是內(nèi)部員工會議還是與政府首腦會談，會議主持人的第一句話都是：“開會前，我先向諸位介紹安全出口”。同時在會上宣布疏散步驟。故此，杜邦的安全記錄優(yōu)于其他工作企業(yè)平均10倍，其員工上班時比下班后還要安全10倍。汕頭招聘網(wǎng)

安全關(guān)懷作為為一種管理理念，可從細(xì)節(jié)做起。沒有健身房可以安排工作間操、眼保健操等，以緩解壓力、調(diào)節(jié)身心狀態(tài)，保持良好工作狀態(tài)。

　五、　建立員工歸屬：營造家文化

金山軟件董事長兼CEO求伯君表示：“金山一直倡導(dǎo)一種快樂文化、家的文化，希望員工在公司更有歸屬感。越是經(jīng)濟(jì)不景氣時，我們越希望給員工更多關(guān)懷。”

歸屬感是員工對自己所在組織的觀念認(rèn)同和思想依賴，是個人價值關(guān)系隸屬于或依附于組織的一種意識傾向。企業(yè)可采用設(shè)立“員工之家”、職工參與決策過程、員工持股等形式來建立這種員工歸屬感。

對于以腦力勞動為主的企業(yè)，應(yīng)通過開展競按性、趣味性、益智性文體項目，來達(dá)到員工身心健康的目的。其中建立“羽毛球協(xié)會”、“象棋協(xié)會”等員工志趣相投性社團(tuán)組織，更有助于增強(qiáng)部門之間的互動，營造良好的工作氛圍

員工持股或股票期權(quán)更是凝聚組織向心力、建立主人翁精神的最好催化劑。蒙牛乳業(yè)、平安保險、華為等大企業(yè)不斷向外界發(fā)布員工持股計劃的實施進(jìn)程，世界500強(qiáng)企業(yè)的員工持股更是頻見報端。這次殃及全球的金融危機(jī)，員工持股很大程度上保護(hù)了員工權(quán)益。工會股東在企業(yè)決策中擁有相當(dāng)強(qiáng)的聲音也在一定程度上增強(qiáng)了員工的歸屬感。汕頭招聘網(wǎng)

　六、　注重職涯規(guī)劃：打造沒有天花板的發(fā)展空間

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人為尋求理想的職業(yè)發(fā)展途徑，有意識的思考而確定的自己期望從事的職業(yè)目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步設(shè)計未來發(fā)展所需的職業(yè)知識、技術(shù)和能力結(jié)構(gòu)以及不斷開發(fā)自身潛能的一系列計劃的行為和過程。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中，不能僅把員工的職業(yè)生涯局限于本企業(yè)之內(nèi)，必須從知識型員工的需要出發(fā)，為他們的職業(yè)生涯創(chuàng)造條件，提供方便。員工職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括培訓(xùn)提高計劃、留人用人計劃、職務(wù)晉升計劃等。因此，企業(yè)在為知識型員工制定職業(yè)規(guī)劃時，應(yīng)將重點放在使他們具備終身就業(yè)能力方面，以提高他們在未來社會競爭中的工作能力為目標(biāo)，使他們從職業(yè)生涯規(guī)劃中看到自己的希望和前景，從人力資本增值的角度達(dá)成企業(yè)價值最大化，間接的推動企業(yè)的大發(fā)展。

隨著組織發(fā)展的扁平化、多元化、信息化、全球化趨勢，組織發(fā)展趨勢對職業(yè)生涯規(guī)劃影響重大，組織在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時必須考慮組織所處的發(fā)展階段，這樣才能有的放矢地進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以保證組織未來人才的需要，并能使組織留住優(yōu)秀人才。

培訓(xùn)是實施職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)以一種關(guān)懷的態(tài)度進(jìn)行員工培訓(xùn)。培訓(xùn)可針對員工工作中可能遇到的問題進(jìn)行，增強(qiáng)他們分析問題、解決問題的能力。培訓(xùn)活動應(yīng)幫助員工既達(dá)到為組織盈利的目的，又滿足員工自我價值實現(xiàn)的需要。所以，對員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)懷，是對員工關(guān)懷的關(guān)鍵之點。

員工的需求是多方面、多層次的，同時各企業(yè)的情況也不盡相同，因此，實施員工關(guān)懷的具體內(nèi)容、途徑也不能一概而論。在實施員工關(guān)懷時，應(yīng)從實際出發(fā)，考慮組織的發(fā)展周期、規(guī)律、階段、資金實力等一系列相關(guān)因素，制定切實可行的多層次關(guān)懷互動體系。對此，既不能借故不實施，也不能盲目實施，更不能靠拍腦門，作為權(quán)宜之計來抓，而應(yīng)該訂立制度，將之形成組織行為慣生。

總之，員工關(guān)懷是一個多因素、多層次的系統(tǒng)工程。只有從實際出發(fā)，創(chuàng)造性地運(yùn)用各種實施策略，才能使之起到“潤滑劑”的作用，收到預(yù)期的效果，達(dá)到增強(qiáng)員工歸屬感和滿意度，形成組織文化核心階值觀的目的。

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